Grupėje startavo unikali Gerovės mentorių programa. Gerovės mentoriai – tai skirtingas pareigas einantys, skirtingų profesijų Grupės darbuotojai, kurie, šalia savo tiesioginių pareigų, teikia ir emocinę paramą kolegoms. Virš 20-ies kolegų tapo mentoriais baigę specialiai jiems skirtus psichologinio konsultavimo mokymus. Šiuo metu mentoriai turi apie 10 pokalbių per mėnesį su kolegomis įvairiomis darbinėmis ir gyvenimiškomis temomis.

Siekdami didesnio lyčių balanso IT ir inžinerinėse pozicijose, tęsėme bendradarbiavimą su „Women Go Tech“ programa. I-ame pusmetyje 10 moterų iš mūsų organizacijos tobulino savo technologijų įgūdžius 6 mėnesių mokymo programoje, o kiti 7 darbuotojai buvo mentoriais dalyviams iš kitų organizacijų.

Antrąjį kartą Grupėje vyko Sveikatos mėnuo – renginių ciklas apie sveiką gyvenseną, gerą savijautą, sportą, maistą, madą ir dar daugiau. Visą vasario mėnesį vykę renginiai turėjo vieną tikslą – paneigti dažnus mitus, kurie mus kartais stabdo maitintis sveikiau, praktikuoti retesnes sporto rūšis ar suklaidina gausybėje informacijos apie virusus. Siekiant sugriauti šiuos mitus Sveikatos mėnesio metu buvo surengta 10 paskaitų ir praktikų.

Per I-ajį metų ketvirtį darbuotojų Įvairovės ir įtraukties ambasadoriai organizavo 4 mokomuosius virtualius renginius, kurie pritraukė beveik 200 darbuotojų auditoriją. Pristatymų ir diskusijų temos: įvairovė ir įtrauktis tarptautinėse energetikos įmonėse, diskriminacijos atpažinimas ir diskriminacijos netoleravimo įstatymų interpretavimas, geriausios praktikos kitose organizacijose.

Grupė atliko darbuotojų apklausą „Lygių galimybių liniuotė“, kuri skirtinguose pjūviuose vertino darbovietės užtikrinamas lygias galimybes tokiose srityse kaip organizacijos kultūra, požiūris į diskriminaciją, žmogiškųjų išteklių procesai ir pan. „Lygių galimybių liniuotę“ sertifikuoja ir valdo Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba. Įvertinus rezultatus, Grupei suteikta 8,9 iš 10 balų (10 balų yra aukščiausias įvertinimas), kas parodo, kad Grupėje užtikrinamos lygios galimybės.

Išplatinome gaires vadovams, kaip užtikrinti lygias galimybes renkantis įpėdinius strateginių pareigybių pamainumo programoje, taip padidindami moterų įpėdinių dalį.

Organizacijoje didėjant anglakalbių darbuotojų skaičiui, padidinome jų komunikacinę įtrauktį ir informuotumą, pristatydami kasmėnesinį naujienlaiškį anglų kalba. Metų viduryje dalį naujienų intranete pradėjome publikuoti tik anglų kalba, padidinome verčiamų (dvikalbių) naujienų skaičių.

Siekdami sužinoti, kas galėtų padidinti kolegų komunikacinę įtrauktį, surengėme fokus grupes su darbuotojais, o hakatono metu išgvildenome, kad naudingiausi veiksmai būtų info ekranų plėtra ir mobiliosios programėlės naudojimas - šiuos poreikius planuojame atliepti 2023 m.

Siekdami dialogo apie lygias galimybes ir geresnio Grupės strateginių tikslų, susijusių su lyčių balansu, geresniu supratimo, pradėjome #Energise Equality iniciatyvą. Jos tikslas – sukurti platformą darbuotojams diskutuoti ir dalintis požiūriais apie lyčių lygybės svarbą Grupėje ir gyvenime. Iniciatyvą grindžiame tarptautine „Barbershop Toolbox“ metodika, įtraukiančia moteris ir vyrus į dialogą, kurią sukūrė „UN Women Iceland“. Esame pirmieji Lietuvoje, įdiegę šią metodiką įmonėje. Projekto pradžioje, atidarymo renginyje metodą išbandė ir dialogą kūrė 120 darbuotojų. Vėliau Grupės darbuotojai (9 moterys ir 9 vyrai, nuo aukščiausio lygio vadovų iki ekspertų) patys tapo metodo moderatoriais ir poromis pravedė savo pirmąsias diskusijas beveik 100-ui kolegų. Surinkę įžvalgas, kaip stiprinti lyčių lygybę darbe, moderatoriai susirinko planuoti veiksmus ir tęsti diskusijas 2023 m.

Minint Tarptautinę dieną prieš homofobiją, Grupėje surengta virtuali „LGBT pažinimo diena“, į kurią susirinko daugiau nei 60 darbuotojų susipažinti su LGBT bendruomenės patirtimis kasdieniame gyvenime bei būdais, kaip palaikyti LGBT bendradarbius.

Grupėje veikiantis Gerovės mentorių projektas pripažintas „Personalo valdymo gerosios praktikos konkurso 2022″ nugalėtoju.

Įvairovės ir įtraukties ambasadorių iniciatyva, dalis Grupės darbuotojų pirmą kartą dalyvavo „Baltic Pride” 2022 eitynėse „Už lygybę ir taiką“, parodydami palaikymą LGBT kolegoms, bendruomenei ir simboliškai prisidėdami prie homofobijos ir diskriminacijos mažinimo.

Aukščiausio lygio vadovai strateginės sesijos metu buvo supažindinti su lygių galimybių, įvairovės, lyčių lygybės bei vyrų įsitraukimo į šią temą svarba, dirbtuvių formatu patys sprendė vadybinius iššūkius, susijusius su įvairove ir įtrauktimi.

Paskatinome 5 pagrindinių įdarbinimo agentūrų, su kuriomis dirbame, sąmoningumą, išsiųsdami Lūkesčių raštus su prašymu pateikti vienodą vyrų ir moterų kandidatų skaičių formuojant trumpuosius sąrašus, kai bus organizuojamos tolimesnės atrankas į aukščiausio lygio pozicijas.

Spręsdami kolegoms kilusią dilemą, kaip užimti mokyklinio amžiaus vaikus jų atostogų metu, šią vasarą nusprendėme išbandyti naujovę – pagrindiniame savo biure pirmą kartą atidarėme ir dalinai finansavome savaitinę vaikų dienos stovyklą, kurios metu vyko programavimo užsiėmimai, sporto veiklos, ekskursijos ir kiti užsiėmimai darbuotojų vaikams. Sulaukusi teigiamų įvertinimų, stovykla bus organizuojama ir kitąmet.

Įvedėme taisyklę, kad darbuotojus samdantys vadovai, prieš pradėdami kiekvieną darbuotojų atranką, privalo asmeniškai vidinėje Grupės atrankų valdymo sistemoje įsipareigoti užtikrinti lygias galimybes atrankos metu. Tai reiškia – neuždavinėti diskriminacinių klausimų, taikyti vienodus atrankos kriterijus ir laikytis lygių galimybių principų, išdėstytų Grupės Lygių galimybių ir įvairovės politikoje. Nesutikus įsipareigoti, darbuotojų atranka nėra vykdoma.

Paskatinome vaiko priežiūros atostogose esančių darbuotojų (daugiausia moterų) didesnę komunikacinę įtrauktį - pradėjome platinti šiose atostogose esantiems darbuotojams skirtą naujienlaiškį, atvėrėme „GROW akademijos“ mokymus, sukūrėme atmintines darbuotojams ir vadovams, kuriose aprašėme ryšių palaikymo, tobulėjimo, sklandaus sugrįžimo po karjeros pertraukos būdus.

Darbuotojams pristatytas Grupės Įvairovės, įtraukties ir gerovės strateginis planas 2022-2025. Jame numatytos dvi strateginės kryptys: 1) įvairovės (pri)pažinimas ir įtraukties didinimas; 2) gerovės palaikymas. Kiekvienoje jų numatytos prioritetinės sritys.

Darbuotojus samdantys vadovai dalyvavo mokymuose apie nediskriminavimo atsakomybes ir kitas pareigas darbuotojų atrankų metu. 321 vadovas (72,0 % visų vadovų), talentų pritraukimo specialistai bei žmogiškųjų išteklių verslo partneriai dalyvavo mokymuose, o su likusiais vadovais pasidalinome mokymų medžiaga. Taip pat buvo parengta ir visoms šioms grupėms išplatinta atmintinė su patarimais, kaip išvengti diskriminacijos darbuotojų atrankose ir paskatinti jų įvairovę.

Pakvietėme mūsų pagrindines suinteresuotąsias šalis, kurios dalyvauja atrankose, prieš priimant sprendimus, įsitikinti, kad vyrams ir moterims buvo sukurtos vienodos atrankos sąlygos.

Gerovės mentoriai pradėjo naują etapą ir sukūrė paslaugų krepšelį komandoms – nuo šiol mentoriai ne tik konsultuoja kolegas asmeniškai, bet ir veda paskaitas, praktikas, fasilituoja diskusijas komandoms. Per mėnesį mentoriai praveda apie 15 veiklų komandoms.

Ignitis grupės paslaugų centre atliktas pilotinis darbuotojų savijautos tyrimas, po kurio sekė duomenų analizė ir savijautą gerinančių veiksmų išbandymas pasirinktose komandose. Tyrimą nuspręsta transformuoti į papildomus klausimus periodinėse darbuotojų patirties apklausose, siekiant sistemiškai stebėti darbuotojų savijautą.

Lietuvos įvairovės chartija atliko tyrimą, kurio metu vertino, kaip 20 didžiausių Lietuvos įmonių yra pasirengusios užtikrinti lygias galimybes. Įmonės buvo vertinamos pagal tai, ar turi aiškius įvairovės tikslus ir jų siekia, ar atskleidžia darbuotojų įvairovės duomenis, ar seka lygių galimybių situaciją ir praneša apie pažangą ir pan. Šiame tyrime Grupė gavo aukščiausią įvertinimą iš visų dvidešimties įmonių ir užėmė pirmąją vietą.

Reaguojant į poreikį, buvo parengti ir iki gruodžio mėn. pravesti psichologinio atsparumo mokymai 5-ioms klientų aptarnavimo centruose dirbančioms komandoms Vilniuje, Kaune, Klaipėdoje, Šiauliuose, Panevėžyje. Iškilus papildomam poreikiui, tie patys mokymai buvo pravesti ir 19-ai inžinierių komandų iš Vilniaus, Kauno, Klaipėdos, Šiaulių, Panevėžio, Utenos ir Alytaus. Po šių susitikimų bus rengiamos rekomendacijos vadovams, kaip būtų galima pasirūpinti darbuotojų savijauta, kaip pagerinti jų darbo aplinką ir sukurti geresnę darbo patirtį.

Siekdami paskatinti moterų kandidačių skaičių, pradėjome eksperimentą ir nuo šiol visuose darbo skelbimuose pareigų pavadinimus nurodome pirmiausia moteriškos giminės galūne, o vyriškos giminės galūnę pateikiame skliausteliuose.

Įvairių lygių vadovai sudalyvavo 4-iuose eksperimentinio formato emocinių kompetencijų ugdymo mokymuose, kuriuose buvo ugdomas atsparumas perdegimo rizikoms.

Išleisti visiems darbuotojams skirti 8 trumpi video siužetai su profesionalaus psichoterapeuto patarimais, skirtais ugdyti emocinį atsparumą įtampai, stresui, perfekcionizmui ir pan.

Pradėjome kartą per savaitę vykstančias 15 min. trukmės nuotolines mindfulness meditacijas, prie kurių gali prisijungti visi kolegos ir praktikuoti skirtingus dėmesio valdymo būdus.

Parengėme ir su darbuotojų atstovais suderinome Smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, kuri numato smurto ir priekabiavimo draudimą, netinkamo elgesio formas, prevencines priemones, pranešimų nagrinėjimo tvarką, pranešusių ir nukentėjusių asmenų apsaugos priemones. Svarbus vaidmuo šioje politikoje tenka prevencijos daliai, kurioje Grupė įsipareigojo imtis ugdomųjų, šviečiamųjų, komunikacijos veiksmų. Remiantis politikos turiniu, parengti ir išbandyti gyvo formato mokymai.

Minėdami Tarptautinę žmogaus teisių dieną, įgyvendinome darbuotojams skirtą komunikacinę vizualinę kampaniją apie tarpasmeninį bendravimą ir mikroagresijos formas darbe, skatindami pagarbaus, empatiško bendravimo kultūrą.

Visus metus skatindami kolegių moterų pasisakymus viešojoje erdvėje, padidinome Grupės darbuotojų moterų eksperčių matomumą žiniasklaidoje.